计划可以起到一种督促与监督的作用，预防和纠正执行过程中出现的偏差。想知道如何写出优秀的人力资源简短的工作计划吗？这里为大家分享人力资源简短的工作计划，快来学习吧！
（人力资源部）人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20__年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：
一、人力资源现状及需求现状改善
１、公司人力资源现状说明
20__年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。
２、人力资源需求现状改善情况
经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人？。
从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管
理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。
二、建立开放创新的人力资源管理制度
当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：
１、建立人力资源基本管理框架
（１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
20__年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。
截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。
（2）日常人力资源管理精细化
从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。
（3）初步建立人力资源管理制度
合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。
目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。
（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式
年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。
三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求
由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：
１、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进
从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“____工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。
２、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。
四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。
今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。
其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。
通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量。争取20__年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。
五、20__年基本工作思路
20__年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20__年基本工作思路汇报如下：
1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型
当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在20__年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。
总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20__年人力资源部的各项管理工作。
2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理体系
人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：
1、重新设定总公司组织架构
建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，
结合总公司、各分公司及项目部制定的３－５年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20__年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
2、建立岗位职等
根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，
包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制
根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位
置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。
4、重新明确工作权限和工作流程
配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合20__年新确
定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。
5、制订绩效考核管理办法
总结20__年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公
司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。
６、补充完善薪酬管理制度
通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。
6、建立健全保障机制
根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。
7、重点做好员工培训和人才储备
为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适
应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。
3、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发
展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。
1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。
2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。
3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。
总之，希望通过20__年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的'主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。
1、做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确保人才库有适当人才储备。其中操作工要进行常年招聘，而物资供应部核价员、工艺部工艺师、销售部外贸部长助理、万胜公司机修工等岗位要进行现场招聘和网络招聘相结合的形式。
2、做好对6月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部长。考核分为三阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日；
3、做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生、实习生等一线人员的考核跟进工作，以利于人才储备和培养，并将考核结果一次性于7月1日汇报洪部长。考核标准：上岗能力、储备能力、境界能力；考核方法：现场个人考核、直接管理者评述、车间（部门）领导咨询。
其中在6月13日前完成对生产制造部大专（含大专）以上非管理层员工的考核工作；
6月30日前完成在职实习生的考核工作，其中山东枣庄2天（15人），陕西工贸4天（34人），宝鸡技术6天（47人），黄山技校5天（42人），千岛湖2天（16人）；
4、做好离职人员情况分析报告，并于每月25日上报洪部长，同时做好离职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的优秀人员要做好详细情况登记，必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培养成本、稳定员工队伍、提升生产效率之目的；
5、做好杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作，争取6月10日全部上报集团公司审计部；
6、做好财务部、审计部所需材料准备工作；
7、做好工会所需资料准备工作；
人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
人力资源工作对一个不断成长和发展的酒店而言，是非常重要的基础工作，也是需要酒店上下通力合作的工作。各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要酒店领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请酒店领导与各部门予以协助。
此工作目标仅为人力资源部__年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经酒店领导研究通过后方付诸实施，如遇酒店对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据酒店调整后的目标进行具体落实。
步骤：
根据__年度工作情况与存在不足，结合目前酒店发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展__年度的工作：
一、进一步完善酒店的组织架构。
酒店迄今为止的组织架构严格来说是不完备的，而酒店的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在__年首先应完善酒店组织架构。基于稳定、合理、健全的原则，通过对酒店未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的酒店组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到无空白、无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证酒店的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
1、完成酒店现有组织架构和职位编制的合理性调查和酒店各部门未来发展趋势的调查;
2、完成酒店组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长、执行总经理审阅修改;
3、完成酒店组织架构图及各部门组织架构图、酒店人员编制方案。酒店各部门配合酒店组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造，人力资源部负责整理成册归档。
二、完成酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
职位分析是酒店定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使酒店各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整酒店及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训依据。
1、完成酒店职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
2、完成职位分析的基础信息搜集工作。由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员、汇总工作并完成酒店各职位分析草案。
3、人力资源部向酒店董事长、执行总经理提交酒店各职位分析详细资料，分部门交各部经理提出修改意见，修改完成后汇总报请酒店董事长、执行总经理审阅后备案，作为酒店人力资源战略规划的基础性资料。
三、完成日常人力资源招聘与配置。
__年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证酒店日常招聘与配置工作基础之上，基于酒店在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容，人力资源部将严格按酒店需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足酒店运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到酒店目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作将会按照“满足需求、保证储备、谨慎招聘”的标准予以开展。
1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘为主，兼顾网络、报刊、猎头(中介)、推荐(员工推荐)等。其中现场招聘主要考虑：武汉市以徐东路为圆心，方圆五公里以内人才市场，必要时可以考虑湖北省内武汉周边二级城区人才市场。还可以在4、9月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以3job人才网、武汉人才网、前程无忧人才网、纳杰人才网、智通人才网等(具体视情况另定);报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如前程无忧、纳杰、武汉晚报招聘专版等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、 具体招聘时间安排：
3—4月份，根据酒店需求参加3至5场现场招聘会;
6—7月份，根据酒店需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需;
根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持3job人才网、智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排，猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部起草完成《酒店人事招聘与配置流程》请酒店领导审批后下发各部门。
20__年是非常忙碌的一年，我们公司由于刚刚才开始建立，上半年工作是非常忙碌的，所幸有各部门的同事配合，各项事情、各项工作开展的还是非常顺利的，一路过来，有惊无险。经过这半年时间的沉淀，我们公司也逐渐的稳定下来了，下半年的工作里，不会再像上半年的这样忙起来就不可开交了，但我们人事部也不会因此就放松对于工作的要求，我们会紧紧跟随上公司的前进方向，帮助公司更好的建设。
人事部门在公司的管理是非常重要的，对于每一位员工的管理都是严要求。因为我们公司是新建立的公司，公司的人员还有些不足，各部门的职位还是比较稀缺的，因此在下半年里，我们人事部会广开面向社会进行招聘，首先要做的，就是通过网上在发布招聘，招收人才。但不能因为公司员工的缺少就随意招聘，而要本着宁缺毋滥的原则，我们会首先通过应聘人员的网上简历进行初步的审核，通过初步审核的人员，再通知对方前来公司进行面试。面试之后，如果双方都满意的话，那么就可以让对方留下来。当然，我们会给予对方一个月的试用期，通过考核，而对方又愿意留在我们公司的话，那自然是非常欢迎的。如果不愿意的话，那么我们也不强求。
面试是比较复杂的工作，我们人事部门如今只有四位同事，人手上暂时还是够的，但因为其中两位也是在一两个月前才来我们公司应聘成功的.，对于面试，他们的经验并不是很充足，所以我会对这两位同事进行一个短期的培训，尽快让他们能够适应面试时的情景。
因为我们公司的一家新公司，各部门职权安排还是有些不合理的，分工也不是很明确，虽然暂时的安定下来，但肯定还是要进行调整的，我们公司下半年的主要工作并不是以发展为主，而是要将公司内部稳定下来，所以人员的调动就是个大问题了。可以预计到，下半年各部门之间人员的变更会比较频繁，因此我们人事部要详细的做好记录，避免人员变动，而我们人事部没有记录的现象发生。
下半年的工作虽然会比上半年要轻松一些，但也可以预计，并不会轻松太多，我们人事部门会牢牢的坚守在岗位上，帮助公司建设的更好。
为了努力做好教育集团人力资源部管理工作，全面辅助各直属学校(园)的人事管理，协助处理人事纠纷、规范集团教职人员入职、离职、超龄、合同、社保等问题，推动各校教职人员配备完善工作，进入更加规范化管理的阶段，特制定以下工作计划：
一、一校两园
1、协助一校两园的招生宣传及幼小衔接工作，联系各园园长和培训机构达成合作。
2、着重对海一校两园的人事合同进行审核，避免出现因合同问题造成的人事纠纷。
3、处理一校两园发生的人事类纠纷。
4、协助一校两园的其他工作。
二、各直属学校(园)
1、处理解决教职人员与各校(园)的劳务纠纷，及时与律师对接，进一步学习巜劳动法》，进一步加强提升对集团人事的管理能力。
2、督促各直属学校(园)检查各类依法办法的资质，办学章程等重大事项的变更及报审批机关核准后实施，并及时更新留档存底。
3、上学期已对劳务合同和劳动合同签订条件进行区分并规范管理，本学期进一步核实有问题的单位是否已经修改完毕。并对社保购买的人员再次确认合同签订是否有误。
4、关于各直属学校超龄人员的统计工作，对超龄员工的合同和社保进行重点管理。
5、每学期对各直属学校(园)离职教职人员进行统计，了解离职原因，减少优质员工流失。
6、编写集团人力资源工作指导手册，对集团各直属学校(园)人事工作提供帮助。
7、根据各直属学校(园)行事历工作开展，积极配合推进各项工作任务。
三、教育集团办
1、协助规范集团工作人员的员工档案，完善集团人员信息管理，规范应对紧急突发事件的应急措施，及时更新集团人员社保，商业意外保险等。
2、完成各学期集团对各直属学校的视导工作，认真学习评价指标并根据实际情况及时调整。
3、按时完成理事长各项工作的指示，积极参与配合集团安排的各项活动。
四、少儿教育学会
1、跟进少儿教育学会法人和换届在民政管理局的备案，及时更换少儿教育学会的证件。
2、积极参与申请社科联20--年社团活动月，并筹划开展。
3、筹划开展以少儿教育学会为主办单位的省级研讨会。
4、按时参加社会组织管理处孵化基地的各项关于提升开展社团活动的培训工作和活动。
5、配合上级主管部门社科联的各项工作和活动。
新学期新开始，集团人力资源部以规范制度建设为重点，完善人事档案建设为目标，进一步减少可提前避免的人事纠纷，规范集团人力资源管理。
一、做好20__年客户满意度调查
二、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集
三、继续健全人员的基本信息
借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
四、继续做好招聘工作
严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
1)继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
2)继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;
3)充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
五、继续强化培训工作
1)培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;
2)拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;
3)对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;完善员工个人培训档案。
六、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险
加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是：
1、劳动合同签订，续签、终止及时性;
2、员工转正及时性;
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
(一)人力资源人力需求计划目的
1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式:
⑴参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会。
⑵在吴江人才招聘网上发布招聘信息。
⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘。
⑷内部培养。
⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。
(二)影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动
企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
(三)数据收集与需求预测
1.数据收集
人力资源部组织开展20__年度人力资源需求调查，各门店应用心配合人力资源部，带给有关数据及资料。
⑴人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测带给数据支持。
⑵需求预测
2.人力资源部根据各门店填报《20__年的招聘计划表》和《20__年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
3.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况。
4.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行;
2、 进一步完善公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、 科学合理的完成日常人力资源招聘与配置;
4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力;
6、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制;
7、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同;
8、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用提供保障;
9、建立绩效考核制度，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性;
10、 加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度;
11、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
12、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务;
13、认真贯彻落实社会保障体系制度，按“三金”缴纳比例按时按期完成每位员工的“三金” 缴纳申报工作;
14、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
此工作目标仅为人力资源部__年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
根据20__年公司总目标及战略规划，针对20__年工作中存在的问题与不足，人力资源部20__年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。
一、完善人力资源管理制度
1、完善公司组织机构，以组织架构为基础，明确各部门各岗位职位说明书，梳理各部门人员，细分公司总目标，做到人人身上有责任，个个身上有指标，每个岗位工作量都达到饱和，提高工作效率，避免人浮于事（前两年仓库人员的设置就是一个典型例子）。
2、建立健全各项制度，完善业务流程，各个部门的业务流程都必须明文规定，严格执行，避免相互推诿，产生不必要的部门冲突。
二、招聘工作
1、从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势，各网络招聘网站申请恒生相框链接，增加点击率，提高品牌知名度。
2、拓展新的网络招聘渠道，停用效果不很理想的____人才网，加入全国家具人才网，确保管理及专业人才的招聘。
3、加强人才面试把关工作，增加性格测试，降低离职率，尤其在我们公司这种大环境下犹有必要，如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的，以往的储备干部招聘就是例子，李____、刘____亦是如此。
三、培训工作
最有效的管理是培训。
人不变，则万事不变，人一变，则万物都变。一个企业的改革如果没有50%以上的干部支持，那就注定改革失败。我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地，企业要想突破瓶颈，就必须引进新的人才，如果不能引进新的人才，那么部分管理层的观念一定要改变，一个企业想发展，只靠老板一个人先进的理念是行不通的，所以20__年培训工作是重点。
1、各部门制定年度培训计划，人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。
2、部门管理层的培训首当其冲，观念必须改变，与老板观念一致，步调一致，执行不打折扣，把每一个部门经理都培养成讲师，打造一个持续学习进步的组织。
3、员工培训强化企业文化意识的灌输，强化质量意识，强化安全生产意识的培训。往年发生的一些生产安全事故很多都是缺乏安全意识，违反安全操作规划造成的。
4、规范职业发展通道，让有能力的员工看到光明的前景。
四、薪酬绩效
1、益阳市20__年7月1日——20__年6月30日的最低工资标准是950元/月，小时工资是9.5元/小时。
2、在绩效考核上逐步探索以岗位职责为基础的360度全方位考核。
3、后勤工资对比(20__年)：工种。
五、员工关系
加强员工管理，合理降低企业负担，有效规避用工风险。随着的逐步推广，企业合法用工已经成为人力资源的一个工作重点。
六、企业文化
1、明确企业文化理念体系并宣传强化，只有建立强大的企业文化，才能产生强大的凝聚力，才能建立一支忠诚、团结、有战斗力的团队，才能建立百年基业。
2、办好20__年春节联欢晚会。
3、组织一次户外旅游活动(拓展活动)，举办一场乒乓球大赛或者象棋大赛/拖拉机(扑克)大赛，改变生日礼品发放形式。
七、20__年度人力资源部主要费用预算控制
1、招聘费用：市人才市场____元，益阳市人力资源网____元，益阳人才网____元，JJ家具人才网____元，大型招聘会____元。
2、企业文化宣传：____元。
3、培训费用：____元(各部门外训)。
4、户外旅游(拓展活动)：____元。
5、春节联欢晚会：____元。
6、人力资源部工资：____万元。
总计：____万元
八、几点建议
1、重视企业文化建设，加强核心管理团队的培训工作，统一管理思想观念，提高执行力，核心管理层观念的并轨与素质的提高是20__年工作的关键;
2、制定清晰的组织架构，完善各岗位职位说明书，各部门定员定岗，削减人力成本，提高工作效率，避免机构肿胀，人浮于事;
3、财务部每季度下发《各部门季度成本状况分析表》，以利于各部门财务分析，各部门做出计划，进行财务控制，削减管理成本;
4、营销方面重视渠道建设，发展地区级经销商，加强对经销商的管理，加强对大客户的管理与支持，确定公司主打产品方向。
20__年已成过去，积累的是工作经验，在工作中顿悟，在工作中发现问题与不足，才能不断的进步;20__年任重道远，将紧紧围绕公司总目标及部门工作计划，使人力资源部工作沿制度化、条理化、规范化方向发展，为20__年公司的飞跃尽一份责、出一份力！
根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、 端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面
_年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的_年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、 制定_年工作目标，确保人力资源工作有序开展
为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。_年人力资源部将紧紧围绕“_[_]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：
1、建立和完善公司组织架构
_年人力资源部将根据公司“二五”规划和_年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书
_年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
_年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
_年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。_年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。
同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性
人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。
绩效考核流程：
建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施情况-----编制工资报表-----年终绩效考核总结----兑现绩效考核结果
绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，_年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。
人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟待改进的地方，在此作一小结：
一、20__年度工作总结：
(一)集团公司__部人力资源配置现况
(1)机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员按照定岗定员甚至一人多岗而配置。
(2)集团公司__部员工人数：现有员工__人(集团职能部门__人、__分公司__人、__汽修公司__人、__分公司__人、__分公司__人、__分公司__人、__分公司__人，不含美容部员工)。
(3)高层领导6人(含董事长)、中层人员12人、一般员工__人。
(二)员工关系管理
健全劳动人事制度以及相关资料：
(1)凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》__份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，
(2)及时处理员工争议，化解员工矛盾，劳资关系和谐;
(3)遵守《劳动合同法》基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，
(4)加强了员工招聘及辞职(离职)程序的管理;
(5)进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报集团公司批准后方可执行，请假、换休必须提前书面申请经批准后方可休假。
(三)招聘、入职、考核及离职管理
(1)招聘管理：
1、为了对公司员工进行及时的补充、跟进，保证各部门(分公司)在用人时有人可用、有人才可选。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优惠期间使用，公司未支付任何招聘费用，为公司节约了一笔招聘费用。
②、隆昌人才市场现场招聘。
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。
④、周边地区现场设点、中介招聘、张贴公告、相关院校合作等渠道进行招聘等。
3、先将近期所有应聘本岗位人员按照严要求、高标准进行甄选并经用人部门面谈，再将基本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试,最终由集团公司研究确定是否录用。
4、通过各种途径招人、选人，能够满足公司用人需求，今年共计招聘46名员工(含7名__分公司员工)。
(2)入职、考核管理：被录用人员进入入职程序,签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进行试用期间跟踪了解，根据试用人员工作情况组织考核与转正。
离职管理：员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的监督下进工作及公物移交，交接完备后及时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员__人(__分公司__人)。
(3)档案资料管理：员工档案(电子文档、书面文档)是掌握人员的基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职(离职)人员档案以及应聘人员档案(储备用)。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档案;对辞离职人员及时办好相关手续并及时归入辞离职人员档案内;应聘人员的档案进行分专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。
(四)、培训组织与管理
员工的基本综合素质及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人资部的一项重要工作。
(1)、新进员工的岗前培训：人力部按照《新员工入职培训大纲》内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的认识公司、了解公司历史、现状及未来发展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清楚各项规章制度、本职岗位职责、消防安全知识。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。
(2)、员工在岗培训：1、根据年初培训计划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的具体工作特点和要求，公司指派多人到相关机构接受培训，先后派人参加《消防知识规范》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》等培训。2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。
(五)绩效考核管理
绩效考核与评估，公司通过对员工进行季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作积极性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、管理与合理使用。
(六)员工薪酬管理
无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬管理的意义在于：第一有利于加强企业凝聚力，第二有利于促进人力资源管理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资具体到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理研究定级以及员工工资表审核，20__年支付员工工资共计__多万元。未出现多发或少发现象。
(七)做好公司人力资源战略规划，适应集团公司发展战略需要。
为配合公司战略的有效实施，根据集团公司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战略进行了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现集团的发展战略提供强大的人力资源保障。
(八)根据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业服务管理局的关心支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，20__年累计有__名(其中6人要到20__年3月底见习才结束)高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费__元。
(九)社会保险管理。
社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了及时，准确、规范并于20__年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工社会保险管理(年底人数)：严格按照相关规定执行，符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人数为__人，基本医疗、生育保险参保人数为__人，工伤保险参保人数为__人(含__项目部17人)，失业保险参保人数为__人。实缴各项社会保险费合计__元。
在今年5月前完成了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险缴费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的基础上为公司节约了一定的额外费用。
(十)为促进4050人员、失地农民、转业军人等就业困难人员的就业，根据国家有关政策，对公司安置就业困难人员就业而继续享受社保补贴政策。20__年度享受社保补贴资金近__万元。
(十一)今年上半年已办理5个公司20__年度企业应安置残疾人的《安置残疾人认定书》。
(十二)其他基础性工作和日常管理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。
二、20__年工作中的不足：
(一)人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
(二)留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，20__年员工辞离职人数33人。
(三)绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就弱化了绩效考核的作用;在考核员工工作绩效时随意性较大，没有严格按照公司绩效考核制度考核;有些部门不够重视此项工作，认为这样做是在走过场;有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新思维。
(四)培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。
(五)相关工作方面的法律知识少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。
(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
三、20__年工作计划：
(一)基于公司未来整体发展战略，制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划，20__年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车维修高级工类、汽车销售类、汽车贸易管理类的岗位。并做好关键岗位人员储备。
(二)积极推进公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成更加规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。修改和补充人力资源管理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司各项制度完善，流程清晰。这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。
(三)按照公司新组织构架完成公司各部门(分公司)的工作分析，修订、完善各岗位的职位说明书，在13年此工作已做，但还未审核。
(四)完善用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。
(五)强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效管理;绩效考核20__年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
(六)城镇职工基本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益的基础上变动参保方式。
(七)招聘工作：开拓招聘渠道，快速补充人员。以现场招聘、员工介绍、内部推荐、人才寻访、网络招聘为主要招聘渠道，以培训晋升与报刊广告等为辅招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期，及时补充各类所需岗位人员。规范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加强系统化、结构化意识。增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
(八)加强本部门自身建设。提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。深入学习人力资源相关专业知识和法律知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
(九)日常性和基础性工作。
在新的一年里，人力资源部将严格根据公司的指示，在做好日常工作的`基础上，紧跟集团公司发展步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要创造条件上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在20__年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好
1、做好20__年客户满意度调查;
2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;
3、继续健全人员的基本信息：
借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：
严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;
3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：
1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;
2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;
3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;
完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险
加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
(一)定期优化组织结构
随着外部环境和公司工作的调整，公司的组织架构也须相应的随之改变。组织架构建设也决定着企业的发展方向，因此应定期对组织结构进行评估分析，并根据分析结果对公司的组织结构进行调整，评估分析和调整的内容涉及现有部门的精简、添加新部门、部门职权的分配、组织效率的评价、具体岗位的调整等。
具体实施计划：
每半年一次对公司组织架构进行评估分析，并提出调整意见，报总办会审议。
(二)优化职务说明书
人力资源管理是以职位为基础的，目前公司已经建立了较为完整的工作说明书，但是随着公司的不断发展，岗位的职责和要求也在发生着变化。因此，应该对公司各岗位重新进行调查分析，优化、完善原有职务说明书。
具体实施计划：
2月完成岗位调查分析、3月完成职务说明书的修订。
(三)人力资源招聘与配置
人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人力资源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。
前言：20__年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年，通过渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升，各项工作均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划—人员招聘—员工培训—员工开发、利用、留用—劳资关系处理—员工餐厅、员工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的环节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以下将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析，以利于20__年更好的规划，最终实现整体工作完美结合的执行效果。
（一）20__年度工作总结及20__年工作计划：
一、人事管理：
1、酒店截止20__年12月31日止共有人员311人，其中经理级以上管理人员16人，主管级以下人员295人，离职员工共256人，全年员工在岗率55%，流动率45%，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。
2、人员紧缺的应对解决措施：
①20__年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制：通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势与规则，也有了一定的招聘途径，尽量做到了既保证各部门用人的质与量，又最低限度的控制人力成本的投入与支出；在20__年我们将继续采取多方式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动，以月为单位根据各部门预离职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘会、进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。
②加大专业院校联络：20__年度我们与专业院校的合作渐进空白，在20__我们将加大与专业院校的合作力度，通过尝试创新与经验积累后建立实习就业一体的&39;供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。
3、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题，我们将进行一定程度的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。在新的一年建立更加完善的人事管理规程，从对内对外联络、招聘准备、人员筛选、面试安排、办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作流程，并对的相关问题进行改进，
4、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做好工作，不得随意借阅、泄露员工档案内容，规范员工工资档案管理，每月定期入档，查找便捷。
5、能保持思想高度的一致性：半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各类劳资关系与纠纷，既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利益；能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程度上缓冲与避免了用工矛盾。
6、健康证方面：员工健康证的办理较迟缓，目前还有相当一部门新老员工的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患，而且相关卫生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免不必要的处罚，希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。
二、培训方面：人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的薄弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程度和范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作，如何保证人员走一批，培养一批，成长一批，把培养骨干和技术尖子作为常年的工作，而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在20__年我们会落实与加强员工培训工作。
三、在员工福利等方面：①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作的积极性；②每两月为员工举办一次员工生日会，为员工发放生活用品等小礼物，以培养员工的归属感；③组织节日活动，增强企业文化；
四、员工宿舍
1、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位，尽量做到合理安排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。
2、由于宿舍是新修建的楼房，很多设施设备不齐全，而且宿舍潮湿严重，以至于员工整体反映居住条件比较恶劣，遂由工程部协助我部门为员工配备小太阳、安装空调，以改善员工的居住条件。
3、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫，宿舍管理员做到了任劳任怨、尽职尽责。
4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重，故于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。
5、员工宿舍内部卫生较差，
五、员工餐厅
1、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则，以人为本，结合员工实际情况加强素质教育，定期对员工进行有针对性的厨艺培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业，经过努力，员工的整体素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚至可以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的团队；
2、质量方面：质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关，确保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见以及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处，还经常更新菜谱，动脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。
3、卫生方面：严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作，把好食品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，同时，由厨师长不定期的检查。其次，规定食品原料必须分类存放，分别处理，厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生安全，防止食物中毒，造成不良后果；
4、成本方面：在保证菜品质量的情况下，降低成本，并不定期的进行市场采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本，这样可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本，为酒店节约费用；
5、综述：在20__年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方面取得了一定的成绩，在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高的成绩，当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开餐等；在20__年，员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新，烹饪出更加美味的菜肴，同时严格控制好成本；
六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。
七、员工浴室：酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境，故与20__年开放员工浴室，目前正在准备当中，将以近期解决。
（二）人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部门应予以重视。
人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打造一流的星级酒店。
半年来，在公司领导的帮助下，在个部门的大力支持和本部门的共同努力下，紧紧围绕分公司工作重点及人力资源部工作计划，规范管理抓好四个统一：即上报集团各种人事报表口径统一；分公司人员调配统一劳动合同续签终止变更统一把关签字盖章；养老失业工伤医疗保险管理的统一。突出两个重点：即员工培训；总部中层管理人员考核。扎实稳妥地做好每一项工作，较好地完成了各项工作任务。
一主要的工作
人力资源部制定了人员异动办法，统一了人员调配管理，理顺分公司人员组织结构，合理安排使用人员，至月份内部调配员工余人，调出人员余人，招聘使用实习生余人，使各店人员使用逐步合理化。
劳动合同采取了分公司统一管理的形式。截止到月份，分公司续签劳动合同人，终止合同人，解除合同人。
养老失业工伤三项保险的管理。
下半年共办理三险增减人员余人，在增减变化中，认真核对增减人员的来源和数据的准确性，滤布保证每月顺利完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的准确结算。
按照半年工作计划，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和发展的需要，促进了企业经营管理工作的提高。下半年共开办各类培训班个，累计培训余人次，其中岗前培训人次，岗位培训人次。
从完成培训工作的目的看主要有四类：
一是满足工作需求的基础性培训：计算机系统管理（人）预算管理（人）市场调研小组（人）“微奥”系统使用与维护（人）规范经营分析（人）防损管理（人）消防基础知识（人）新交通法（人）档案管理等。
二是针对工作质量和水平的提高性培训：管理人员防损管理（人）卖场管理和客服管理（人）“四流合一”防损培训（人）总经理班（人）等。
三是岗前培训社招人员（人）供销学校实习生培训（人）黄寺店（人）等。
四是常规性培训：专业技术人员继续教育（人）等。
制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》《考勤管理暂行办法》《中层管理人员考核办法》《劳动合同实施细则》《培训管理办法》（尚未正式下发）。在企业发展的初始阶段上，管理办法的制定应该是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标志着原有的管理制度与方法已不适应当前形势需要，经过部门同志共同努力和多方征求意见，经几上几下的修改，压滤机滤布确定了文件的基本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作规范培训加强管理有重大意义。
做好基础工作。
一是培训中注意关注和了解各方对培训工作质量培训方式培训教师讲课效果等方面情况的意见和建议，用以提高和改善工作。每次办班都采取问卷的方法征询意见，对不足之处及时改进。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进行摸底测算。
做好总部中层管理人员考核工作。
下半年，人力资源部对分公司总部主管以上人员进行试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考核工作中就发现了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，及时修改制定了分公司管理人员考核办法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。
一是为大家营造了一种积极向上的工作氛围。大家都能积极主动开动脑筋想办法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极进取，有效地调动了大家工作的积极性。
二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互配合，主动沟通，使各部门工作有序开展。
三是增强了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够积极主动与门店沟通，及时帮助门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。
二存在的主要问题
总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差距：
培训工作的规划性和计划性还不够强，培训还仅仅处于满足业务发展的基本需要状态，也受培训经费管理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。
从培训管理的角度看，培训工作的管理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是知识更新；二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽略了另一点。也由于一般培训工作相对周期长见效慢，加之评估工作更为复杂，“培训成效”及培训后的实际应用情况很难说清，从而使培训管理工作的关键点被忽略。
培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的积极性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在一定阶段是能起到作用，但其作用是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的积极性动力机制是不同的。这方面的问题要通过积极性的调动和潜能的开发才能行之有效，才能达到标本兼治的目的。
绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素评价标准考核内容工作描述考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。
工作业绩是由许多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，需要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造系统的配套管理上的协同等方面工作需要通盘考虑。
三几点工作设想
一是从制度入手，以制度来保证工作的进行。高级管理是对程序的管理。依据《培训管理办法》的贯彻和执行，实现规范培训管理工作，形成多层次抓培训管培训搞好培训的局面。
二是加强培训力度，提高员工素质。培训是经营管理中不可缺少的基本管理环节，年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营规范服务规范管理理念，为企业发展做好基础工作。
三是加强与“超市人”等院校和咨询机构的合作，充分借助外脑作用，实现优势互补，提高培训理论层次与水平。
四是建立员工管理系统,保证员工基本情况数据库管理人员资料库，完善人事制度，加快三套体系的整合步伐。
一、具体实施方案
1、20__年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、20__年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月x日前完成汇总工作。3月x日前完成公司各职位分析草案。
3、20__年3月x日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
二、实施目标注意事项
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
一、人力资源管理体系建设的总体目标：
1.保证公司战略目标的实现;
2.持续提升公司员工人均产出效益;
3.建立为公司形成价值创造的人才激励机制。
二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系:
综合未来3～5年公司发展战略及业务发展需要，从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际出发，建议公司人力资源管理体系建设采取“整体把握、分项实施、一步到位”的发展模式。
(一)、公司战略目标：
1.发展目标:在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。
2.成长规模:20__年上缴国家利税1亿元，20__年1.2亿元，20__年1.5亿元,20__年2亿元。
3.业务模式:以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满足广大客户的需求。
(二)、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系：
1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设;
2.通过培训持续提高员工素质和职业化技能，为公司的后续发展提供梯级人才储备;
3.通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增强公司自身改革和创新的动力。
4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司发展的可持续性。
三、建立以绩效为导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并形成为公司创造价值、分享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造一定的差别，保证公司对员工持续激励。
通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是：“考核什么，就得到什么”。对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人发展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于公司对员工的激励方式。在日常管理实践中，我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核计划与过程的控制，强化公司奖优罚劣、重在激励的利益分配制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。
四、结合公司战略目标的培训体系建设
在当前我国的市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工的成功标准各有不同，但追求个人发展与自我价值的实现是每位员工的终极工作目标!因此，培训不仅是员工追逐的个人发展的基础和员工梦寐以求的福利享受，也是公司义不容辞的义务和责任，更是公司激励员工的最为有效的激励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间和发展的机会，也是公司挖掘员工潜力，满足员工需求，实现公司战略目标的重要管理方式。如何将所有的员工融为一个整体、形成一个有着强大文化凝聚力的组织，并满足公司发展的要求，是人力资源部本年度的培训体系建设目标。通过制定《员工培训管理制度》，收集各部门的培训需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要求，建立公司年度培训计划，从基础的入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培训等培训项目的实施来满足公司的快速发展需要。
五、进一步健全和优化公司的人力资源管理制度
本年度主要工作之一是继续优化健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到日常管理，从入职到离职等过程，人力资源部都可以按照公司相关的文件规定的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供尽可能的人性化的服务，希望能达到各项人事工作的原则性、严肃性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完善细节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管理制度的人性化设计。
人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
20__年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：一、强化人力资源管理
根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
（一）、实现制度化管理
1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
（二）、完善绩效向导的薪酬体系1、绩效管理
20__年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：
1）、加强绩效控制。
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20__年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
2）、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。
中层管理者增加kri指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20__年工作计划及长期计划。实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
2、绩效评估
1）、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
2)、建立绩效评估投诉制度。
3、薪酬机制
1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。
2)、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
(三)、人员招聘与配置
及时有效的招聘合适人员，满足用人部门人员需求，做好招聘基础工作，完善各相关岗位的招聘面试指导手册。
（四）、员工培训
通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。人力资源部20__年计划对员工培训进行有计划有步骤有目标地进行。人力资源部将向各部门提出的明确的培训要求进行培训，由人力资源部及各部门组织开展。
（五）合同管理
集团公司正处在转型时期，现在集团公司业务广，涉及到各个方面的用人。人力资源部与法律顾问将继续加强沟通，对劳动合同、公司业务性质进行更加仔细的研究，制定出更加适合集团公司自身的劳动合同，规避不必要的劳动纠纷。
二、强化部门建设
（一）、完善部门职能，大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。
（二）、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，着力加强本部门人员的素质提升。
（三）、提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需求。
（四）、加大招聘力度，完善招聘计划，确保人员储蓄。
三、加强企业文化建设
（一）、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司所有员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。
（二）、修订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。
（三）、根据公司具体情况及员工需求，设计组织好各项员工活动。
（四）、加强对优秀员工宣传力度。
（五）、做好企业文化对外宣传工作。
综上为人力资源部20__年的工作计划，只有不断地学习，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，相信在公司领导的正确领导下，人力资源部会为公司的发展壮大做出更大的贡献。
一、工作计划：
1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据;
2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划：(合计：17970元)
1、招聘：16200元a、登报招聘：__年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元;b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年;
2、办公用品：810元a、档案袋400个，0.5元/个，即200元;b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元;c、打印纸4件，120元/件，即480元;d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元;
3、交通费：960元80元/月，960元/年(用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等)
为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司__年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部__年工作目标及计划。
人力资源部__年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是
1、劳动合同签订，续签、终止及时性;
2、员工转正及时性;
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
(一)、人力资源人力需求计划目的
1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
(二)、影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
(三)、数据收集与需求预测
1.数据收集
人力资源部组织开展__年度人力资源需求调查，各门店应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。
⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。
⑵需求预测
1.人力资源部根据各门店填报《__年的招聘计划表》和《__年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。
3.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
4.根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。
五、其他人事管理工作
1、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;
2、工作开展过程遇到的困难与其他部门协调。
一、完成主要的工作目标和任务
整体目标，主要是做好全院的文秘、行政工作，承上启下，配合院领导做好各职能部门之间的协调工作。
具体任务有：
1、安排好各类行政会议，做好会议记录，贯彻会议决议;
2、综合医院工作计划、总结及有关文件的草拟，并负责督促、协调、执行;
3、做好各类行政文件的收发、登记、传阅、归档和报刊订阅;
5、做好印鉴管理、文件打印、外勤、外事、通讯联络、车辆安排、来信来访、参观接待等工作;
6、负责全院的考勤工作;
7、深入科室，掌握医、政、研、管、后等方面的动态，为领导决策提供情况，当好参谋;
8、认真完成领导交办的其他工作。
二、具体措施
(一)逐步建立和完善办公室的一部分相关制度：
1、公文办理制度，规范发文、收文、阅文程序;
2、医院印章管理制度;
3、科室人员出勤制度;
4、行政查房制度等。
(二)重新进行科学分工，明确各人工作职责，使科室人尽其才，用其所长优化互补。
(三)有计划、有目的地对科室人员开展业务学习和培训，为科室搭建学习新知识的平台，提高办公室人员整体素质。
(四)创建“一线工作法”，以医院开展行政查房为契机，做到“五勤”：使这项制度发挥作用;眼勤，主动观察，及时发现科室日常工作中的问题和遇到的困难;耳勤，多倾听一线职工和患者的心声;手勤，多做记录，收集科室实际情况，保证信息客观真实性;脑勤，多想办法，为一线科室和员工解决实际困难上加难;腿勤，多下一线科室，拉近与一线科室的关系，多向领导汇报准确全面的反馈信息。
(五)建立医院大事日志，基本做到每日登记;建立工作简报，每月汇总工作情况。建立党务、政务、领导班子每周例会等记录本，完善各种会议记录。